Hvordan holder jeg lønnen kørende, mens min virksomhed vokser?

Men ligesom lønadministrationen har udviklet sig, har definitionen af "lønekspertise" også gjort det. I dag handler det ikke kun om at holde sig ajour med lønlovgivningen og kende sine løntekniske muligheder ud og ind. Lønekspertise kræver et holistisk syn: at træde et skridt tilbage for at forstå, hvordan lønnen hænger sammen med resten af dit HR-økosystem. 

Det betyder også, at man skal vide, hvordan man udbygger disse forbindelser. Lønkompetence er at have evnen til at integrere lønteknologi med andre HR-funktioner som tid og deltagelse, belønningsstrategi og planlægning af arbejdsstyrken. Det strømliner ikke kun HR-driften ved at dele data i realtid, men sikrer også, at du altid arbejder med et integreret og afstemt datasæt på tværs af HR-discipliner. Og så betyder lønekspertise, at man bruger lønanalyser til at generere data og indsigt i medarbejdertendenser og ansættelsesomkostninger, som kan hjælpe med at styre de strategiske beslutninger.

Det burde være klart nu, at ingen enkelt person eller jobkategori kan levere den ekspertise, du har brug for, for at sikre, at lønnen fortsætter med at køre problemfrit, mens din virksomhed vokser. Det behøver heller ikke at være et spørgsmål om at beslutte, hvorvidt lønekspertisen skal holdes internt eller hentes fra en ekstern leverandør - selvom omkring en tredjedel af arbejdsgiverne ifølge vores undersøgelse stadig har det sådan. 

I gennemsnit siger 32 % af arbejdsgiverne i hele Europa, at de foretrækker SaaS (Software as a Service) frem for outsourcing af løn, fordi det giver dem mulighed for at arbejde selvstændigt. Men er selvstændig lønadministration virkelig noget, din virksomhed bør stræbe efter? 

Når det drejer sig om at ansætte folk internationalt, betyder det, at man går imod strømmen, hvis man vil bevare selvstændigheden i lønudbetalingen. Hele 97 % af de internationale arbejdsgivere, der har svaret på vores undersøgelse, siger, at de søger hjælp fra en eller flere lønudbydere på internationalt plan. Da ansættelsesregler, økonomiske forhold og lokal kultur er så specifikke og unikke i hvert enkelt europæisk land, er det meget nemmere at hente lønekspertise udefra end at forsøge at opbygge den indefra. 

Selvom det generelt er nemmere og mere omkostningseffektivt at arbejde med så få lønpartnere som muligt, er det kun et mindretal på 22 %, der i øjeblikket er i stand til at stole på, at en enkelt leverandør dækker alle de regioner, de opererer i. De fleste virksomheder (41 %) vælger en primær europæisk lønpartner, som samarbejder med mindre lokale partnere, mens 33 % arbejder med flere lokale lønudbydere. 

International ansættelse vil kun blive mere populær med tiden, og med normaliseringen af fjernarbejde kan det nu være en omkostningseffektiv ansættelsesmulighed, uanset om din virksomhed opererer i den region, du ansætter fra. Så uanset hvordan den fremtidige vækst ser ud for din organisation, er det vigtigt at begynde at opbygge din lønekspertise nu. Vigtigst af alt skal du sørge for at diversificere dine kilder til lønekspertise, både internt og eksternt. Så vil du altid have det bedste udvalg af mennesker og værktøjer omkring dig til at håndtere nye lønudfordringer over tid.