Sådan hjælper du neurodivergente medarbejdere med at trives på arbejdspladsen

At støtte neurodiversitet på arbejdspladsen er ikke kun et spørgsmål om inklusion - det handler om at sætte folk i stand til at yde deres bedste. Omkring 15 til 20 % af verdens befolkning er neurodiverse, hvilket betyder, at de oplever og interagerer med verden på forskellige måder. Alligevel følger mange arbejdsmiljøer stadig en model, der passer til alle, hvilket kan gøre det sværere for neurodivergente medarbejdere at trives. 

Ved at foretage små, gennemtænkte ændringer kan organisationer bedre understøtte en bredere vifte af tænkestile - og drage fordel af de unikke perspektiver, som neurodivergente medarbejdere bringer med sig. 

Neurodiversitet er et begreb, der anerkender den naturlige variation i, hvordan mennesker tænker, lærer og bearbejder information. Det omfatter en række neurotyper som autisme, ADHD, dysleksi, dyspraksi og andre. 

Neurodivergente mennesker kan opleve verden anderledes end det, der betragtes som »typisk«, men disse forskelle er ikke mangler. De kommer med styrker, udfordringer og behov, der varierer fra person til person. Derfor bør støtten på arbejdspladsen være fleksibel, ikke standardiseret.

Vi har talt med to eksperter med stor erfaring inden for neurodiversitet og inklusion: Els Van Beneden, administrerende direktør for VZW LAVA (en interesseorganisation for og af autister), og professor Ilse Noens fra KU Leuven (Belgiens største universitet), som har specialiseret sig i autismeforskning og inklusion. 

Els Van Beneden, som også er kommunikationsmedarbejder hos EUCAP (European Council of Autistic People), understregede, hvordan forældede stereotyper fortsat former opfattelsen af autisme: 

”Mange mennesker blev først eksponeret for autisme gennem stereotyper fra film fra 90'erne. Men samtalen har bevæget sig langt siden da. Autismespektret er meget bredere og mere forskelligartet. Autister har ikke nødvendigvis en exceptionel hukommelse eller et matematisk talent, men de kan have andre færdigheder og kvaliteter, som kan være værdifulde på arbejdspladsen.”

Professor Ilse Noens understregede vigtigheden af at involvere neurodivergente mennesker direkte i udformningen af inklusionspolitikker: 

”Organisationer som LAVA her i Belgien arbejder for at forstærke neurodivergente personers stemmer og aktivt inddrage dem i forskning, praksis og politik. Det er afgørende for at reducere barrierer og gøre inklusion til en realitet.”

Arbejdspladser er ofte designet med en "gennemsnitlig" medarbejder i tankerne. Men for neurodivergente mennesker kan det skabe barrierer - især når forventningerne til kommunikation, koncentration eller sensorisk tolerance ikke tager højde for forskellige behov. 

Nogle neurodivergente medarbejdere finder måske åbne kontorlandskaber overvældende, kæmper med uklare instruktioner eller føler sig udelukket fra den uformelle sociale dynamik. Andre maskerer måske deres udfordringer og bruger ekstra energi på at virke "typiske", hvilket kan føre til stress eller udbrændthed med tiden. 

Den største risiko? At gøre sig antagelser. Når organisationer beslutter, hvilken støtte der er brug for, uden at konsultere de mennesker, de forsøger at inkludere, rammer den velmenende indsats ofte ved siden af - og værdifuldt talent forbliver underudnyttet. I nogle lande er der også problemer med at overholde reglerne. Hvis en medarbejder har afsløret en sygdom på arbejdspladsen, kan vedkommende have ret til juridisk bindende tilpasninger, så det er vigtigt at holde sig orienteret om medarbejdernes rettigheder og arbejdsgivernes ansvar i din region.

Der er ikke én måde at "gøre" inklusion af neurodiversitet på. Hvad der fungerer bedst, afhænger af dine medarbejdere, din kultur og din vilje til at lytte. Men følgende principper kan hjælpe dig med at opbygge en mere støttende og fleksibel arbejdsplads - for alle. 

1. Start med at spørge, ikke antage

   Alle neurodivergente personer er forskellige. Åbn op for samtaler, tilbyd muligheder, og tag dig tid til at forstå individuelle behov - uden at nogen føler sig udstillet. 

2. Normaliser tilpasninger 

   Støjreducerende hovedtelefoner, fleksible arbejdstider, skriftlige instruktioner, stille rum - det er ikke særlige tjenester. Det er enkle måder at reducere stress på og understøtte bedre præstationer. 

3. Vær tydelig og konsekvent 

   Mange neurodivergente medarbejdere har gavn af forudsigelige rutiner, klare forventninger og kommunikation med lav grad af tvetydighed. Hvor det er muligt, skal du reducere ændringer i sidste øjeblik og gøre prioriteterne tydelige. 

4. Tilbyd fleksibilitet 

   Hybridarbejde, kontrol over ens tidsplan eller selvstændighed i opgavestyringen kan i høj grad være med til at reducere overvældelse og gøre det muligt for folk at arbejde på den måde, der passer dem bedst. 

5. Invester i bevidsthed, ikke antagelser 

   Tilbyd neurodiversitetsinformeret træning til ledere og teams. Hjælp folk med at forstå de mange forskellige erfaringer, der findes - og undgå at basere dig på stereotyper eller overfladisk viden. 

6. Inddrag neurodivergente medarbejdere i politik og design 

   Intet om os uden os. Den mest effektive inklusionsindsats formes med input fra folk, der ved, hvordan det er at navigere på arbejdspladsen med et anderledes perspektiv. 

Neurodivergente medarbejdere har ikke brug for at blive "fikset" eller "styret" - de har brug for at blive forstået og støttet. Når organisationer giver plads til forskellige måder at tænke og arbejde på, frigør de et potentiale, som måske ellers ikke ville blive set. Inklusion er ikke bare en politik. Det er et mindset - og en forpligtelse til at se folk, som de er, ikke som vi forventer, at de skal være.