Løngennemsigtighedsregler for 2026

Direktivet skitserer flere vigtige krav, som danske virksomheder skal overholde, og som har til formål at fremme gennemsigtighed og retfærdighed i lønpraksis:

• Før ansættelse skal virksomheder informere kandidater om den oprindelige løn eller lønspændet for jobbet. Denne oplysning skal være baseret på objektive og kønsneutrale kriterier.
• Det er vigtigt, at virksomheder ikke må spørge kandidater om deres nuværende løn eller lønhistorik fra tidligere job. Denne foranstaltning er designet til at forhindre, at eksisterende lønforskelle opretholdes.

• Virksomheder med mere end 100 ansatte skal rapportere om kønsbestemte lønforskelle. Hyppigheden af denne rapportering afhænger af virksomhedens størrelse:
  
  • Virksomheder med over 250 ansatte skal rapportere årligt.
  • Virksomheder med 150-249 ansatte skal rapportere hvert tredje år.
  • Virksomheder med 100-149 ansatte skal overholde disse rapporteringskrav fem år efter, at direktivet er trådt i kraft i Danmark.

• Arbejdsgivere er forpligtet til at fastlægge og kommunikere de objektive og kønsneutrale kriterier, der ligger til grund for lønfastsættelsen.
• På anmodning skal virksomheder give medarbejdere adgang til disse kriterier sammen med kønsopdelte lønstatistikker for sammenlignelige roller.
• Hvis der identificeres en kønsbestemt lønforskel på over 5 % uden en objektiv, kønsneutral begrundelse, skal virksomheden foretage en lønevaluering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter.

• Medarbejdere, der oplever kønsbaseret løndiskrimination, har ret til kompensation eller erstatning. Denne bestemmelse understreger direktivets forpligtelse til at sikre retfærdighed og ligestilling på arbejdspladsen.

Danmark, der er kendt for sit engagement i social velfærd og ligestilling, vil opleve flere ændringer, når de nye regler træder i kraft:

• Tidslinje og overholdelse: Danmark forventes at integrere disse krav i den nationale lovgivning inden 2026. Men i betragtning af Danmarks proaktive holdning til ligestilling mellem kønnene vil vi måske se en tidligere indsats for at overholde reglerne fra større virksomheder.
• Indvirkning på virksomheder: Danske virksomheder, især dem med over 100 ansatte, bliver nødt til at tilpasse sig de nye rapporteringsforpligtelser. Det kan indebære betydelige ændringer i, hvordan lønninger fastsættes, registreres og rapporteres.
• Kultur på arbejdspladsen: Danske arbejdspladser, som allerede værdsætter gennemsigtighed og lighed, kan opleve et skift i retning af endnu større åbenhed. Men den øgede kontrol med lønpraksis kan udfordre virksomhederne til at sikre, at de ikke kun overholder reglerne, men også opfattes som fair arbejdsgivere.

For medarbejderne giver direktivet øget gennemsigtighed og beskyttelse, hvilket giver dem mulighed for at udfordre urimelig lønpraksis og søge kompensation, hvis de bliver diskrimineret. For arbejdsgivere betyder direktivet nye administrative forpligtelser, men det giver også mulighed for at gennemgå og forbedre lønpraksis, hvilket kan føre til et bedre omdømme og større medarbejdertilfredshed.