Beslutningen om at afskaffe Store Bededag som helligdag i Danmark, har medført en række konsekvenser for arbejdsgiverne. Det er vigtigt for virksomhederne at forstå, hvilke konsekvenser og forpligtelser det har, så de bedre kan navigere i ændringerne og sikre overholdelse af de juridiske krav.
Med fjernelsen af Store Bededag fra listen over helligdage vil medarbejdernes årlige arbejdstid stige med én arbejdsdag om året. Arbejdsgivere er nødt til at anerkende denne ændring og foretage de nødvendige justeringer af arbejdsplaner og politikker.
Medarbejdere, der modtager en fast månedsløn eller kompensation baseret på andre faste perioder, har ret til kompensation for den ekstra arbejdsdag. Arbejdsgivere er forpligtet til at give en "Store Bededagsgodtgørelse", der svarer til 0,45 procent af årslønnen, som fastsat i paragraf 3 i Store Bededagsloven.
Arbejdsgivere har to muligheder for at udbetale Store Bededagsgodtgørelsen. De kan vælge at udbetale godtgørelsen to gange om året, sammen med lønnen i maj og august. Alternativt kan de vælge månedlig udbetaling i forbindelse med almindelige lønudbetalinger.
Uanset hvilken model man ønsker at bruge, kan SD Worx håndtere løntillægget, og når loven træder i kraft den 1. januar. Fra og med januar 2024 er ændringerne allerede implementeret i lønsystemet.
Tal med os om, hvad du kan få ud af at have SD Worx som din lønpartner.
Medarbejdere på barsels-, fædre- eller forældreorlov, i henhold til barselsloven, bevarer retten til store bededagsgodtgørelse. Dette gælder også i fraværsperioder med reduceret eller ingen løn fra arbejdsgiveren.
Timelønnede medarbejdere er ikke berettiget til at modtage store bededagsgodtgørelse fra arbejdsgiveren. Hvis timelønnede arbejder på den nu fjernede Store Bededag, vil de kun modtage deres aftalte timeløn for en almindelig arbejdsdag, inklusive tillæg for overarbejde.
Arbejdsgivere er forpligtet til at informere medarbejderne skriftligt om ændringer i løn- og ansættelsesvilkår, som følge af afskaffelsen af Store Bededag. Denne kommunikation kan tage form af en skriftlig erklæring eller et tillæg til ansættelseskontrakten, der sikrer gennemsigtighed og overholdelse af lovkrav.
At forstå disse ændringer og gennemføre de nødvendige justeringer, vil være afgørende for en smidig overgang.
At støtte neurodiversitet på arbejdspladsen er ikke kun et spørgsmål om inklusion - det handler om at sætte folk i stand til at yde deres bedste. Omkring 15 til 20 % af verdens befolkning er neurodiverse, hvilket betyder, at de oplever og interagerer med verden på forskellige måder. Alligevel følger mange arbejdsmiljøer stadig en model, der passer til alle, hvilket kan gøre det sværere for neurodivergente medarbejdere at trives.
Ved at foretage små, gennemtænkte ændringer kan organisationer bedre understøtte en bredere vifte af tænkestile - og drage fordel af de unikke perspektiver, som neurodivergente medarbejdere bringer med sig.
Med mindst fire generationer på arbejdspladsen administrerer arbejdsgivere i dag en meget forskelligartet arbejdsstyrke med vidt forskellige erfaringer, forventninger og måder at arbejde på. Selv om disse forskelle nogle gange kan skabe gnidninger, giver de også en unik mulighed: aldersdiversitet på arbejdspladsen bringer et væld af færdigheder, perspektiver og innovation til bordet.
I december 2024 identificerede vi de vigtigste tendenser, der vil forme vores branche i de kommende år. I serien HR Trends 2025 undersøger vi effekten af disse trends over tid og forklarer, hvordan arbejdsgivere kan tage dem til sig.