Beslutningen om at afskaffe Store Bededag som helligdag i Danmark, har medført en række konsekvenser for arbejdsgiverne. Det er vigtigt for virksomhederne at forstå, hvilke konsekvenser og forpligtelser det har, så de bedre kan navigere i ændringerne og sikre overholdelse af de juridiske krav.
Med fjernelsen af Store Bededag fra listen over helligdage vil medarbejdernes årlige arbejdstid stige med én arbejdsdag om året. Arbejdsgivere er nødt til at anerkende denne ændring og foretage de nødvendige justeringer af arbejdsplaner og politikker.
Medarbejdere, der modtager en fast månedsløn eller kompensation baseret på andre faste perioder, har ret til kompensation for den ekstra arbejdsdag. Arbejdsgivere er forpligtet til at give en "Store Bededagsgodtgørelse", der svarer til 0,45 procent af årslønnen, som fastsat i paragraf 3 i Store Bededagsloven.
Arbejdsgivere har to muligheder for at udbetale Store Bededagsgodtgørelsen. De kan vælge at udbetale godtgørelsen to gange om året, sammen med lønnen i maj og august. Alternativt kan de vælge månedlig udbetaling i forbindelse med almindelige lønudbetalinger.
Uanset hvilken model man ønsker at bruge, kan SD Worx håndtere løntillægget, og når loven træder i kraft den 1. januar. Fra og med januar 2024 er ændringerne allerede implementeret i lønsystemet.
Tal med os om, hvad du kan få ud af at have SD Worx som din lønpartner.
Medarbejdere på barsels-, fædre- eller forældreorlov, i henhold til barselsloven, bevarer retten til store bededagsgodtgørelse. Dette gælder også i fraværsperioder med reduceret eller ingen løn fra arbejdsgiveren.
Timelønnede medarbejdere er ikke berettiget til at modtage store bededagsgodtgørelse fra arbejdsgiveren. Hvis timelønnede arbejder på den nu fjernede Store Bededag, vil de kun modtage deres aftalte timeløn for en almindelig arbejdsdag, inklusive tillæg for overarbejde.
Arbejdsgivere er forpligtet til at informere medarbejderne skriftligt om ændringer i løn- og ansættelsesvilkår, som følge af afskaffelsen af Store Bededag. Denne kommunikation kan tage form af en skriftlig erklæring eller et tillæg til ansættelseskontrakten, der sikrer gennemsigtighed og overholdelse af lovkrav.
At forstå disse ændringer og gennemføre de nødvendige justeringer, vil være afgørende for en smidig overgang.
Under vores webinar "AI for HR - fra teori til praksis" modtog vi mange spørgsmål om emnet og besvarede nogle af dem på webinaret. Dette er en artikel, hvor vi forsøger at besvare nogle af de mest almindelige spørgsmål om AI til HR og løn, og hvordan man kommer i gang. Vi bad webinarets talere, Patrik Reman, HR- og ledelseskonsulent, og Magnus Eklöv, Business Solution Manager hos SD Worx, om at hjælpe med at besvare nogle af spørgsmålene.
I takt med at EU nærmer sig implementeringen af direktivet om løngennemsigtighed, forbereder virksomheder og medarbejdere i Danmark sig på betydelige ændringer inden 2026. Direktivet har til formål at håndhæve principperne om ligeløn i hele EU og fremme en mere åben lønstruktur, der kan hjælpe med at fjerne lønforskelle og forbedre ligestillingen mellem kønnene på arbejdspladsen. I denne blog undersøger vi, hvad de nye love indebærer, hvordan de vil blive implementeret i Danmark, og hvad det betyder for både arbejdsgivere og arbejdstagere.
Løngennemsigtighedsdirektivet er resultatet af mange års forhandlinger og samarbejde mellem Europa-Kommissionen, Europa-Parlamentet og Rådet. Direktivet blev først foreslået i 2021, men blev færdiggjort i slutningen af 2022 og skal formelt vedtages og integreres i dansk lovgivning inden udgangen af 2026. Direktivet indfører flere vigtige forpligtelser, der skal sikre lige løn for mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
For at gøre ferieplanlægningen lettere har vi samlet alle de oplysninger, du har brug for at vide for at give dine medarbejdere den ferie, de har ret til, men også hvad du kan bede om som arbejdsgiver.