HR-verdenen ændrer sig med lynets hast. Nye forretningsmodeller, konsoliderede markeder, accelereret digitalisering og samfundsmæssige udviklinger, øger eksplosivt efterspørgslen efter fleksible HR-medarbejdere. Denne tendens handler lige så meget om organisationens interne udformning, som om et afgørende tankeskift på tværs: at vende forandringer til en mulighed for, at nytænke HR-politikker. Hvordan kan virksomheder organisere sig fleksibelt, så de kan bevæge sig hurtigt? Hvilke teknologier, tendenser eller værktøjer vil hjælpe dem på vej i 2023 til at anvende deres talenter, arbejdsprocesser, ressourcer og endda interaktioner mellem medarbejdere på en modulær måde?
Fleksibilitet takket være flydende HR
Fleksibilitet vil være nøglebegrebet i 2023. Takket være flydende HR, forsvinder grænserne mellem de forskellige afdelinger. Organisationer ser på, hvordan alle talenter kan supplere hinanden på den bedst mulige måde. Interne markedspladser eller såkaldte talentplatforme sikrer f.eks. et optimalt match mellem de tilgængelige talenter (fastansatte eller via midlertidig ansættelse) og den type arbejde, der skal besættes, så udbud og efterspørgsel bliver bedre matchet internt.
Flere og flere HR- og arbejdsplads-teknologier vil også gøre det muligt at anvende en mere personlig tilgang til medarbejderne, f.eks. via personlige målrettede meddelelser: "Glem ikke at tage din resterende ferie" eller "Se denne relevante uddannelse for dig".
Et højere gear til digitalisering
Mere fleksibilitet, er muligt takket være digitaliseringen. Samtidig katalyserer det også digitaliseringen af HR-løsninger. Udbruddet af Covid-19-pandemieni 2020, satte allerede gang i en acceleration af digitaliseringen. Alligevel er digital modenhed endnu ikke en realitet for de fleste organisationer, så dette vil være et fokusområde for HR-afdelingerne i 2023 og fremover. Selv om nogle digitale løsninger allerede er blevet indført, er der en reel forskel mellem landene; Kina og USA er f.eks. allerede meget længere fremme end nogle lande i Europa.
Det er på tide at bevæge sig ud over fragmenterede HR-applikationer og gå over til integrerede end-to-end-løsninger inden for én digital platform. En dybere og smartere integration er af afgørende betydning med udsigt til omkostningsbesparelser på mellemlang sigt.
Virksomheder skaber skarpere balancer med ’Smart Spend Management’
Med de nuværende energipriser og inflationen er organisationers økonomiske velbefindende ved at blive en stor udfordring. Derfor er det ikke overraskende, at ’Smart Spend Management’ står højt på dagsordenen for 2023. Virksomhederne zoomer nu ud fra de tidligere investeringer, de foretog under pandemien, og foretager en afmålt vurdering. Mere end nogensinde før, afvejer man, hvilke værktøjer de vil investere i for, at støtte medarbejderne på en intelligent og integreret måde. Outsourcing af lønprocesser vil også have flere muligheder i 2023: Organisationer er i stigende grad åbne over for at outsource denne ofte tidskrævende og komplekse aktivitet, så de kan fokusere på deres kerneaktiviteter.
Med stigende (energi-)regninger får folks økonomiske velbefindende mere og mere opmærksomhed. Organisationer integrerer oftere smarte belønninger i deres strategiske lønpolitikker med tilpassede muligheder, fleksible lønperioder (pay on demand), alternative lønformer eller fleksible belønninger, hvor medarbejderne delvist bestemmer sammensætningen af deres lønpakke.
Medarbejderne søger personlig tilpasning, organisationer bruger data
Kampen om talenter vil fortsætte i 2023, så virksomhederne skal mere end nogensinde før positionere sig som attraktive arbejdsgivere. Samtidig giver det medarbejderne mulighed for at træffe mere bevidste valg. I de seneste år har medarbejderne i stigende grad været optaget af, hvad der virkelig betyder noget for dem, både på arbejdspladsen og i deres privatliv.
Specifikt for 2023 er talentudfordringen præget af et magtskifte: Medarbejderne er mere bevidste om, hvad der er vigtigt for dem. De sidder med ved bordet for at udvikle deres talenter og træffe valg, og de forventer både et lyttende øre og medbestemmelse. Fleksibilitet spiller også ind her: Medarbejderne kræver fleksible regler om jobindhold, ansættelseskontrakter, arbejdstider, arbejdspladser og fuldtids- eller deltidsansættelse.
For at imødekomme denne efterspørgsel efter yderligere fleksibilitet, f.eks. med hensyn til beskæftigelsesegnethed, bruger personaleafdelinger HR-analyse: det giver dem datadrevet indsigt i, hvilke talenter, færdigheder og kompetencer de har. Ved proaktivt, at kortlægge medarbejdernes talenter øger organisationer ikke blot deres maksimale beskæftigelsesegnethed, men de støtter også deres medarbejdere i deres udviklingsmuligheder og karriereplanlægning. På den måde styrker de også deres interne drivkraft og tilknytning til virksomheden, hvilket ikke er nogen luksus i en tid med forandringer.
Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer hos SD Worx, forklarer: "Den øvelse, som virksomhederne vil foretage i 2023, er først og fremmest en øvelse i agilitet. Man er nødt til at se på investeringer fra alle vinkler. Opbygger du økonomisk velfærd med den, både for din organisation og for dine medarbejdere? Hvordan kan du digitalisere HR, så det bliver værdifuldt for alle medarbejdere? Med hvilke data kan du optimere talenter og kompetencer? Den nuværende kontekst kræver et skift i tankegangen: ikke blot at erkende mulighederne, men også at udnytte dem maksimalt, så der opstår en positiv indvirkning for hele organisationen."
